Ontem, escutei no rádio um reclame (ainda existe essa palavra?) no qual um diretor de empresa multinacional elencava as vantagens em ter um plantel de colaboradores pautado pela diversidade. Neste depoimento, o executivo dizia que pessoas vindas de diferentes formações poderiam contribuir com ideias novas e, com isso, construir de maneira mais efetiva a sustentabilidade da companhias.
De fato, quanto maior for o caldeirão de insights em uma equipe de trabalho, melhor será o resultado final para as empresas. Mas, ultimamente, quando se fala nesse tema, estamos nos referindo exatamente a qual tipo de diversidade? Cor da pele, gênero, orientação sexual e pessoas com necessidades especiais, hoje, dominam o espectro daquilo que entendemos por diversidade. Este tópico é tão importante no universo corporativo que já escutei de amigos que atuam em grandes empresas internacionais o seguinte: em casos de empate técnico, a vaga sempre vai para quem se inclui em certas minorias.
Bem, se diferentes backgrounds são importantes para criarmos uma cultura mais abrangente e criativa, não seria o caso de incluirmos outros grupos dentro deste conceito de diversidade? Afinal, a inclusão deveria ser estendida a todos que têm dificuldade de conseguir uma colocação por conta de preconceitos diversos.
Dentro dessa categoria, há um conjunto de indivíduos que é frequentemente desprezado nas seleções de candidatos e poderia ser inserido neste grupo que representa a diversidade: os profissionais com mais de 60 anos de idade.
Veteranos são colocados de lado paulatinamente dentro das estruturas corporativas. E forçados a deixar determinados cargos ao completar uma determinada idade. Há estatutos que levam muitos executivos à aposentadoria compulsória no momento imediatamente posterior ao dia em que essas pessoas se tornam sexagenárias.
Pode-se argumentar que esses profissionais já tiveram as suas chances profissionais no passado e que, caso recebam tratamento especial, poderiam prejudicar as chances de quem está começando a galgar os primeiros degraus da carreira. Mas, ao mesmo tempo, são indivíduos que carregam uma grande experiência de vida e conhecimento profissional. Condená-los ao ostracismo é desperdiçar talentos e estimular o preconceito contra os idosos.
Quando se discute inclusão, é como se houvesse uma espécie de primeira liga dos excluídos, uma espécie de Diversidade do Bem, que reúne vítimas de preconceito racial, membros da comunidade LGBTQIA+, mulheres que sofrem algum tipo de discriminação ou deficientes físicos. Nada contra, muito pelo contrário. Mas, de maneira geral, os mais velhos não são sequer considerados dentro do raciocínio que define quem pode integrar as chamadas minorias.
O dicionário Aurélio define “diversidade’ da seguinte forma: “Diferença, dessemelhança, dissimilitude. Divergência, contradição; oposição. Caráter do que, por determinado aspecto, não se identifica com algum outro. Multiplicidade de coisas diversas”. Como se vê, trata-se de um conceito amplo, que não deveria ser associado a apenas algumas minorias.
Evidentemente, não é o caso de se deixar ao deus-dará os grupos hoje associados ao conceito de diversidade e dar preferência aos mais velhos. Mas seria importante oferecer igualdade de condições aos veteranos nos processos seletivos – pois estas pessoas enfrentam o desdém de recrutadores e sofrem com esse desprezo.
No fundo, entretanto, o que importa não é idade, cor da pele, gênero ou questões de natureza sexual. É encontrar a pessoa certa para uma determinada posição. Muitas vezes, essa pessoa não precisa ser a mais inteligente, mais talentosa ou mais sensível. Basta reunir um conjunto de características que a tornem ideal para a missão.
As grandes lendas do empresariado sempre se preocuparam em contratar pessoas inteligentes e que pudessem agregar valor a suas estratégias e serviços. Para eles, os preconceitos nunca valeram na hora de avaliar pessoas. É por isso que hoje vemos representantes da chamada diversidade em posições importantes no primeiro escalão das grandes corporações. Os verdadeiros empreendedores e grandes transformadores têm verdadeira obsessão em encontrar indivíduos com a mesma centelha que eles pelo trabalho. E o pacote fica completo quando essa paixão é arrematada por uma combinação de talento e inteligência. “Não faz sentido contratar pessoas inteligentes e dizer a elas o que fazer; nós contratamos gente inteligente para que eles digam a nós o que fazer”, dizia Steve Jobs.
No fundo, isso é o que todo empresário deseja. Mas nem todos conseguem agir dessa forma – pois muitos empreendedores não conseguem largar o timão da empresa e se viciaram em ter a última palavra em tudo.
